extremaduratrabaja
Empleo | Formacion | Orientacion | Prestaciones

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo o bien, una empresa tiene una vacante  y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes

Empleados Y Empresas

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

Las pruebas

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son, con frecuencia, demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

Validación de Pruebas

• Validez. La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.

• Demostración práctica y enfoque racional:
  • El enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
  • El enfoque racional se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que el número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

• Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño a menudo es muy vaga y sugestiva.
• Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.
• Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
• Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
• Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección finalmente sólo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables. Ejemplo: En el caso de un cajero, una prueba de actitud numérica y concentración puede revelar datos del candidato sobre varios aspectos mensurables de su personalidad.